絕妙好書,《創意電力公司:我如何打造皮克斯動畫》#193

Spread the love

博客來-創意電力公司:我如何打造皮克斯動畫

從一開始,皮克斯還不叫皮克斯的時候,我們就努力想做到沒有人做到的事,那是我畢生的目標。-皮克斯共同創辦人,艾德.卡特莫爾

最近花了不少時間在看《創意電力公司》,原先預期可以看到像是關於Jeff Bezos的《什麼都能賣!貝佐斯如何締造亞馬遜傳奇》,還有《鋼鐵人馬斯克:從特斯拉到太空探索,大夢想家如何創造驚奇的未來》這兩本書中一樣可歌可泣的個人奮鬥故事。但是我錯了,這本書完全超乎我的期待,還給了我更多寶貴的啟發。

這本書花了許多時間談論如何建立組織、文化、人才等等的議題,雖然目前的我對很多裡面所說的東西還是懵懵懂懂,但我還是想在這邊針對我的想法做些紀錄。

建立文化,不是制度

我相信文化是人們相同的處事方式。 這裡不存在好的文化又或者是壞的文化。這裡只有弱勢文化和強勢文化。我想擁有的是強勢文化,一種大家都能肩負的使命,一種大家都共通的信念。

說到招聘領域,除了技術崗位以及功能服務型崗位的招聘之外,我們同時還讓員工進行文化上的測評。兩個不同的人負責面試和展開測試,一共評估 6 個核心價值觀。-Brain Chesky,Airbnb創辦人。

一個擁有一致文化、理念的組織,會讓人們自主地邁向共同的目標、擁護共同的價值;反而一個沒有明確文化的組織,反而有可能把人才變得盲目、眼裡只有目標。這就像是傳教士跟傭兵的差別,一個有著更崇高的理念,另一個被名利給驅使,而兩者間通常都是傳教士獲勝。

值得注意的是,千萬不要招募會傷害公司文化的人,即使他們有再厲害的技術,因為他們會讓你苦心經營已久的文化毀於一旦。技術可以培養,但是想法往往根深蒂固。

讓人才發揮他們的能力

拉薩特和我特別強調,每一個迪士尼員工的解決方案都不需要批准。我們問:「如果不讓你們解決問題,我們又何必雇用優秀人材?」-皮克斯共同創辦人,艾德.卡特莫爾

在組織中為了管理方便,常會無可避免地需要建立層層的階級制度,所以下屬往往在提出方法後再讓上級批准。而不洽當的階級制度可能讓下面的聲音無法上傳遞。更慘的是如果這個組織有報喜不報憂、懲罰犯錯的文化,會讓訊息的交流進一步的惡化,讓人們看到問題完全不提出解決的方法,讓組織限如無盡的惡性循環當中。

讓各個階層(尤其是非管理階層)的人能夠自由、及時地「自主」提出解決方案的好處在於:

  1. 讓每個人知道,他們的意見是被重視的
  2. 他們往往是最能看清楚問題全貌的人
  3. 讓他們能有機會承擔責任,並在錯誤中學習
讓每個人知道,他們的意見是被重視的

當組織中的每個人了解到自己的意見會被重視,他們才有可能願意從自己的觀察提出最好的解決方法。

他們往往是最能看清楚問題全貌的人

跟管理階層比起來,非管理階層的人往往可以得到許多平行流動的訊息,但主管卻因為本身的層級,讓下屬不敢或不願意據實以報。所以很多主管往往只能在「訊息不全」的情況下做出「最好」的決定,但卻往往不是這麼一回事,而這也是讓所有人都能提出解決方案的好處。

讓他們能有機會承擔責任,並在錯誤中學習

當下屬的每個提案、甚至是想法,都必須要經過主管的審查,有可能讓他們喪失從中習得解決問題的能力,甚至只有主管有機會不斷精進這方面的能力。而就像是創辦人艾德所說的樣:「如果不讓你們解決問題,我們又何必雇用優秀人材?」

打造人才自願留下的環境

我一直認為員工和公司其實處在一個平等、互相挑選的狀態,也就是說-公司夠好就能吸引一流人才、員工能力夠好就會受到一流公司青睞。所以好的公司(員工)主動挑選,不夠好的公司(員工)被挑選。

員工會留在一個組織一定有他們自己的理由,不論是發展空間、薪資、文化、距離等等的因素。如果一個組織只能單純地提供如薪資這種冷冰冰的待遇,那顯然是非常危險的。因為為了爭奪一流的人才,其他跟你需要一樣渴求優質人才的公司,一定也會拼死命地提供同樣、甚至更好的待遇。就像是所有想要建立出眾公司的領導人(以矽谷為例)都應該自問,為什麼那些優秀的人才願意拋下Facebook/Google/Airbnb等公司的招募,轉而投向你的懷抱?

小結

這本書有太多值得深究的議題,就像是本書的作者-艾德所說,這本書是借鏡他數十年來的經驗所著,而我根本也不可能用短短的幾千字或是粗淺的經驗妄下總結。推薦這本書給所有想打造組織、文化的人閱讀,你一定會從中得到許多發人深省的創見還有無數的啟發。

最後,推薦這本「創意電力公司:我如何打造皮克斯動畫」給所有的朋友,希望你們可以從中得到啟發。

 

發表迴響

你的電子郵件位址並不會被公開。 必要欄位標記為 *